Le point sur les ordonnances Macron (26 juillet)

Usant d’une méthode qui permet au gouvernement de légiférer sans s’embarrasser de débats parlementaires, et moyennant une consultation à grande vitesse des partenaires sociaux, le projet de réformes de Macron complète l’œuvre des textes issus du quinquennat précédent (ANI, Macron, Rebsamen, El Khomri) pour mieux satisfaire aux exigences du patronat. Voici un récapitulatif, en l’état de nos informations, des sujets mis sur la table et les orientations. On observera que texte couvre un très large champ des relations collectives et individuelles au travail.

  • Fusion des IRP avec la création d’un « Comité social et économique »
    • Les DP, CE et CHSCT seraient fusionnés dans les entreprises de > 50 salariés, sauf accord majoritaire prévoyant leur maintien; cette mesure parachève la disparition du CHSCT en tant qu’IRP autonome, dotée de la personnalité morale. C’est une régression majeure en termes de prévention des risques professionnels.
    • Cette fusion entrainera la baisse drastique du nombre d’élu-es, et la suppression des instances de proximité, les DP et les CHSCT. En effet, les seuils de déclenchement des instances ne sont pas les mêmes et il y a fort à parier que le gouvernement se cale (au mieux !) sur celui des Comités d’Entreprise, alors que celui des délégués du personnel est beaucoup plus favorable. Avec moins d’élu-es avec des missions élargi-es…les salarié-es ne verront plus leurs représentant-es.
    • Ce CSE pourrait se voir attribuer des compétences relevant jusqu’ici de la négociation d’entreprise, permettant ainsi aux employeurs de s’affranchir des délégués syndicaux. C’est un moyen de contourner les corps intermédiaires (et leurs compétences collectives) et de favoriser le chantage à l’emploi,
    • Il serait également possible par accord d’entreprise de déroger aux obligations légales relatives au contenu et aux modalités de fonctionnement de la BDES (données mises à disposition des élus par l’employeur). Le dialogue, vous dis-je…

 

  • Place des accords d’entreprises
    • A l’exclusion de 6 sujets (1), les accords d’entreprises primeraient a priori sur les branches sur toutes les autres thématiques.
    • Les entreprises pourraient choisir les conventions collectives les moins-disantes et bénéficier d’un droit de veto sur leur extension.
    • L’inversion des normes serait ainsi quasi complète: désormais, à l’exclusion de certains thèmes, ce sont les accords d’entreprise qui primeraient et permettraient des dérogations défavorables au regard des accords de branche, (ex : temps de travail, droit minimas conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires, gestion et qualité de l’emploi, durée minimale du temps partiel, nouvelle régulation des contrats courts, conditions de recours au CDI de chantier, égalité professionnelle entre les femmes/hommes, Pénibilité, handicap et conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical d’alerte des représentants du personnel, le droit de retrait des salariés, les obligations relatives aux équipements de sécurité, l’organisation des locaux de travail, l’âge d’admission aux travaux dangereux, les dispositions relatives au travail de nuit, etc.…)
    • L’employeur pourrait disposer du droit à déclenchement de référendums d’entreprise s’affranchissant ainsi de la contrainte des accords majoritaires, autre modalité de contournement des corps intermédiaires.
    • Dans le projet de loi d’habilitation, le gouvernement se laisse ainsi la possibilité de « modifier les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords » ainsi que le calendrier et les modalités de généralisation de l’accord majoritaire ».

 

  • Sur les licenciements économiques
    • Réduction du périmètre d’appréciation du motif économique au seul périmètre français
    • Relèvement possible du seuil de déclenchement d’un PSE à 30 salarié(e)s ou en fonction de la taille de l’entreprise
    • Redéfinition des critères d’ordre
    • Limitation et « sécurisation » des contentieux des accords collectifs et individuels
      • Réduction du délai de contestation
      • Limitation de l’impact des irrégularités de forme
      • Référentiel obligatoire de dommages/intérêts
      • Extension du domaine du licenciement sui generis
        • Le refus de se voir appliquer un accord collectif modifiant le contrat de travail entrainerait licenciement pour motif réel et sérieux. C’est la précarisation du contrat de travail qui était autrefois « la loi entre les parties ».
        • Dans le même sens, l’extension du contrat de projet, inspiré du contrat de chantier, va contribuer à raréfier un peu plus le CDI. Nos enfants ne vont pas rire tous les jours…
        • Les indemnités prud’homales seraient plafonnées limitant ainsi par avance la réparation entière du préjudice éventuel.

 

  • Pénibilité
    • 4 des 10 critères seraient retirés du Compte pénibilité (devenu Compte prévention)
    • La mobilisation de ce compte ne pourrait se faire que dès lors qu’une maladie professionnelle serait déclarée (ce qui n’est pas de la prévention mais de la réparation !).

 

  • Télétravail
    • Les ordonnances pourraient permettre aux entreprises de définir les conditions du télétravail, dérogeant aux accords interprofessionnels existants, et permettant sournoisement le fractionnement des 11 heures de repos obligatoires dans le cadre du forfait jour.

 

Ce qui se dessine ici, c’est un dynamitage en règle des protections collectives conquises par le monde du travail au fil des décennies.
La limitation du rôle des branches permettra aux employeurs d’exercer des pressions plus efficaces sur les salariés et leurs représentants. Le contournement des organisations syndicales y contribuera.

La liquidation du CHSCT est emblématique : c’est l’héritier de décennies de combats pour faire prendre en compte l’enjeu majeur qu’est la santé au travail. Sa création, en 1982, a permis de rappeler en permanence aux directions d’entreprise leurs obligations légales en matière de santé et de sécurité.

Vous avez aimé Hollande ? Vous allez adorer Macron…

 


(1) : Minimas conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires, gestion et qualité de l’emploi, durée minimale du temps partiel, nouvelle régulation des contrats courts, conditions de recours au CDI de chantier, égalité professionnelle entre les femmes/hommes

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